नेतृत्व के सिद्धांत - principles of leadership

कार्य सिद्धांत

हकक्मन और वाल्टन (1986) तथा मेक्ग्राथ (1962) ने इसे एक विशेष और उपयोगी सिद्धांत माना है. जो विशिष्ट नेता व्यवहारों को संबोधित करने के लिए उपयोगी है जो संगठनात्मक या इकाई प्रभावशीलता में योगदान देता है। यह सिद्धांत यह तर्क देता है कि नेता का मुख्य काम है कि समूह की आवश्यकता के लिए जो भी जरूरी है उसका ध्यान रखना, इसलिए एक नेता ने समूह की प्रभावशीलता और एकता के लिए हमेशा अच्छा काम किया है।

नेता संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए पाँच व्यापक कार्य करता है। इन कार्यों में शामिल हैं: (1) पर्यावरण निगरानी (2) आधीनस्थ गतिविधियों का आयोजन, (3) आधीनास्थों का शिक्षण और प्रशिक्षण. (4) दूसरों को प्रेरित करना और (5) समूह कार्यों में सक्रिय रूप से भाग लेना।

विभिन्न नेतृत्व व्यवहार इन कार्यों को सुविधाजनक रूप से करने की उम्मीद रखते हैं। प्रारंभिक काम में नेता ने व्यवहार की पहचान, अधीनस्थ कर्मचारियों के व्यवहार को दो व्यापक श्रेणियों के संदर्भ में विचार करने के लिए और संरचना की शुरुआत के रूप में माना है। इसमें विचार व्यवहार प्रभावी संबंधों को बढ़ावा देना भी शामिल हैं।

इस तरह के व्यवहार के उदाहरण एक अधीनस्थ या दूसरों के प्रति एक सहायक तरीके से अभिनय के लिए चिंता का प्रदर्शन होता है। शुरुआती संरचना में नेता की कार्रवाई और विशेष रूप से कार्य सिद्धि केंद्रित है। इसमें भुमिका स्पष्टीकरण, प्रदर्शन के मानकों को निर्धारित करना और उन मानकों के प्रति जवाबदेही शामिल हो सकते हैं।

कार्यवाही और रूपांतरण सिद्धांत

कार्यवाही नेता (बर्न्स, 1978) के पास इतने अधिकार होते हैं कि वह अपने दल के प्रदर्शन या अप्रदर्शन के लिए कुछ विशेष कार्य कर सकता है और इनाम या सज़ा दे सकता है। प्रबंधक को यह अवसर देता है कि वह अपने समूह का नेतृत्व करे और उसका समूह उसके नेतृत्व का पालन करने को सहमत होता है ताकि एक निर्धारित लक्ष्य पूरा हो सके और उसके बदले में उनको कुछ मिले नेता को अधिकार इसलिए दिया जाता है कि वह मूल्यांकन कर सके, अपने अधीनस्थ कर्मचारियों से सही कार्य करवाते हुए उनको प्रशिक्षण दें, ऐसे समय में जब कि उत्पादकता वांछित स्तर से कम है और इनाम प्रभावशीलता परिणाम मिलने पर दिया जाता हो। रूपांतरण नेता (बर्न्स, 2008) अपने दल को प्रभावी और कुशल होने को प्रेरित करता है। लक्ष्य प्राप्त करने के लिए संचार ही आधार है जब तक समूह अंतिम इच्छित परिणाम या लक्ष्य प्राप्ति नहीं कर लेता. यह नेता ज्यादातर प्रत्यक्ष दिखाई देता है

और काम करवाने के लिए आदेशों की श्रृंखला का उपयोग करता है। रूपांतरण नेता बड़ी वस्तुओं पर ध्यान केन्द्रित करते हैं, जो उन लोगों की देखभाल के लिए है जो उनके घेरे में रहते हैं। नेता हमेशा उपायों के लिए देखते हैं जो संगठन की सहायता से कंपनी के लक्ष्य को प्राप्त कर सके।

संगठनों में नेतृत्व

एक संगठन जो साधन के रूप में स्थापित है या परिभाषित उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए गठित है तो उसे औपचारिक संगठन कहा जा सकता है। इसका नमूना इस बात को निर्देिषित करता है कि किस तरह एक संगठन में लक्ष्यों को वर्गीकृत और निर्दिष्ट करते हैं जो संगठन के उपविभागों में परिलक्षित होता है। प्रभागों, विभागों, वर्गों, स्थिति, रोजगार और कार्य, काम संरचना बनाते हैं। इस प्रकार, औपचारिक संगठन को ग्राहकों या अपने सदस्यों के साथ अव्यक्तिगत रूप से पेश आना चाहिए. वेबर की परिभाषा के अनुसार, प्रवेश और बाद की प्रगति योग्यता या वरिष्ठता के द्वारा होती है। प्रत्येक कर्मचारी एक वेतन प्राप्त करता है और कार्यकाल का एक डिग्री हासिल करता है जो वरिष्ठों या शक्तिशाली ग्राहकों का मनमाने प्रभाव से निगरानी करता है। पदानुक्रम में जैसे उसकी स्थिति होगी वैसी ही संगठन के निम्न स्तर के कार्य को सम्पन्न करने में उसकी अनुमानित विशेषज्ञता समस्याओं को सुलझाते समय उत्पन्न हो सकती है। यह एक नौकरशाही संरचना है जो संगठन में प्रशासनिक प्रभागों के प्रमुखों की नियुक्ति के लिए आधार होता है और अपने प्राधिकारों से जुडा रहता है. एक इकाई के नियत प्रशासनिक अध्यक्ष या प्रमुख के विपरीत एक नेता औपचारिक संगठन के अधीन स्थित अनौपचारिक संगठन से उभर कर आता है।

अनौपचारिक संगठन व्यक्तिगत सदस्यता के निजी उद्देश्यऔरलक्ष्य को व्यक्त करता है। उनके उद्देश्य और लक्ष्य औपचारिक संगठन के साथ मेल खा भी सकते हैं या नहीं भी खा सकते हैं। अनौपचारिक संगठन एक विकसित सामाजिक ढांचों का प्रतिनिधित्व करता है जो प्रायः मानव जीवन में अचानक उद्भूत होने वाले समूहों और संगठनों के समान उद्भव होते हैं और अपने आप में ही समाप्त हो जाते हैं।

प्रागैतिहासिक काल में आदमी अपनी व्यक्तिगत सुरक्षा, रखरखाव, सुरक्षा और जीवन निर्वाह करने में व्यस्त था। अब आदमी अपने जीवन का एक बड़ा हिस्सा संगठनों के लिए काम करने में बिताता है। उसको सुरक्षा, संरक्षण, अनुरक्षण प्रदान करने वाले एक समुदाय को पहचानने की उसकी चाह और अपनेपन की भावना प्रागैतिहासिक काल से अपरिवर्तित ही बनी हुई है। यह जरूरत अनौपचारिक संगठन और इसकी, आकस्मिक या अनधिकृत, नेताओं के द्वारा पूरी होती है.

अनौपचारिक संगठन के ढांचे के भीतर से ही नेता उभरते हैं। उनके व्यक्तिगत गुण, स्थिति की मांग, या इन दोनों का संयोजन और अन्य पहलू अनुयायियों को आकर्षित करते हैं जो एक या कई उपरिशायी संरचनाओं में उनके नेतृत्व को स्वीकार करते हैं। एक प्रधान या अध्यक्ष द्वारा नियुक्त होकर एक आकस्मिक नेता अपने अधिकारों के बजाय, प्रभाव और शक्ति को संभालता है। प्रभाव एक व्यक्ति की क्षमता है जो दूसरों के सहयोग, अनुनय और पुरस्कार पर नियंत्रण के माध्यम से हासिल किया जाता है। अधिकार प्रभाव का एक मजबूत विधान है क्योंकि यह एक व्यक्ति की क्षमता, उसके कार्यों से सज़ा को नियंत्रण करता है।

नेता एक ऐसा आदमी है जो एक विशिष्ट परिणाम के प्रति लोगों के एक समूह को प्रभावित करता है। यह अधिकार या औपचारिक अधिकार पर निर्भर नहीं है। (एलिवोस, नेताओं के रूपांतरण, बेन्निस और नेतृत्व की उपस्थिति, हल्पेर्ण और लुबर), नेताओं की पहचान, अन्य लोगों की देखभाल के लिए उनकी क्षमता, स्पष्ट संचार और एक प्रतिबद्धता से होती है। एक व्यक्ति जो एक प्रबंधकीय स्थिति के लिए नियुक्त किया जाता है उसके पास अधिकार होता है कि वह आज्ञा दे सकें और वह अपने अधिकार की स्थिति को लागू करता है। उसके अधिकारों से मेल खाती हुई उसकी पर्याप्त व्यक्तिगत विशेषताएँ होनी चाहिए, क्योंकि अधिकार से ही उसमे सक्रियता होती है। पर्याप्त व्यक्तिगत योग्यता के अभाव में एक प्रबंधक जो एक आपात नेता द्वारा जिस भूमिका को चुनौती दे सकता है

उस संगठन में उसकी भूमिका को उसके कल्पित सरदार से कम सामना किया होता है। बहरहाल, पद का अधिकार औपचारिक प्रतिबंधों का समर्थन करता है। ऐसा लगता है कि जो कोई भी व्यक्तिगत पद या अधिकार संभालता है, वह न्यायसंगत रूप से केवल पदानुक्रम में औपचारिक स्थिति, अनुरूप प्राधिकारी रूप से प्राप्त करता है। नेतृत्व की परिभाषा दूसरे लोगों की इच्छानुसार चलाने की क्षमता है। हर संगठन को हर स्तर पर नेताओं की जरूरत है।

संगठनात्मक नेतृत्व के रूप की व्याख्या के लिए संगठनात्मक मनोवैज्ञानिकों तथा संगठनात्मक विशेषज्ञों द्वारा प्रारंभ से ही कोशिश की जा रही है जिसका परिणाम यह हुआ है कि आज संगठनात्मक नेतृत्व के कई सिद्धांत उपलब्ध हैं. इन सिद्धांतों पर प्रकाश डालने के पहले कुछ ऐसे प्रमुख अध्ययनों पर यहां प्रकाश डालना उचित होगा जिनके स्रोत से आधुनिक सिद्धांतों का प्रादुर्भाव हुआ है. ऐसे अध्ययनों में निम्नांकित तीन तरह के अध्ययनों को संगठनात्मक मनोवैज्ञानिकों द्वारा अधिक महत्वपूर्ण बतलाया गया है-

(1) आयोवा नेतृत्व अध्ययन (The lova leadership studies)

(2) ओहियो स्टेट नेतृत्व अध्ययन ( the Ohio state leadership studies) 

(3) प्रारंभिक मिशिगन नेतृत्व अध्ययन ( the early Michigan leadership studies)

(1) आयोवा नेतृत्व अध्ययन - आयोवा विश्वविद्यालय में कर्ट लेविन (Kurt Lewin) के सामान्य दिशा निर्देश में लिपिड तथा वाइट ( Lipid & White) ने 1930 वाले दशक में नेतृत्व से संबंधित महत्वपूर्ण अध्ययन किए. इन अध्ययनों में 10 साल के बच्चों ने विभिन्न तरह के कार्यों को विभिन्न तरह के नेतृत्व शैली अर्थात एकतंत्र शैली, प्रजातंत्र शैली तथा अधिशासी शैली के अंतर्गत किया. परिणाम में पाया गया कि इन तीन तरह के नेतृत्व शैलियों का बच्चों के समूह के उत्पादकता व्यवहार पर काफी सार्थक प्रभाव पड़ा. आयोवा विश्वविद्यालय में किए गए इन अध्ययनों का महत्व यह है कि इनके द्वारा प्रथम बार नेतृत्व के विश्लेषण करने में वैज्ञानिक विधियों को अपनाया गया और इसमें भी महत्वपूर्ण इस तथ्य को दिखलाया जाना था कि एक ही समूह या समान समूह द्वारा विभिन्न नेतृत्व शैली में कार्य करने पर उनके द्वारा विभिन्न तथा जटिल प्रतिक्रियाएं की जाती हैं.

(2) ओहियो स्टेट नेतृत्व अध्ययन - 1945 में ओहियो स्टेट विश्वविद्यालय के ब्यूरो ऑफ बिज़नेस रिसर्च में शोधकर्ताओं के अंतरानुशासनिक समूह द्वारा नेतृत्व पर गहन अध्ययन किया गया. इन लोगों द्वारा एक विशेष तरह का प्रश्नावली तैयार कर विभिन्न तरह के समूह एवं परिस्थितियों में नेतृत्व का विश्लेषण किया गया और नेतृत्व की दो विमाएं अर्थात मनन संरचना का आयाम तथा पहल संरचना का आयाम सतत रूप से स्पष्टत: देखा गया.

ओहियो स्टेट अध्ययन भविष्य में नेतृत्व के क्षेत्र में होने वाले अध्ययनों के लिए काफी महत्वपूर्ण साबित हुआ नेतृत्व के क्षेत्र में ओहियो स्टेट अध्ययन पहले ऐसे अध्ययन थे जिनमें नेतृत्व को मापने के कार्य तथा मानवीय पहलुओं पर बल डाला गया. इस द्विआयामी (two dimensional) दृष्टिकोण का वैज्ञानिक प्रबंधन आंदोलन के कार्य उन्मुखता तथा उस समय के लोकप्रिय आंदोलन जिसे मानवीय संबंध आंदोलन कहा जाता है, के बीच की दूरी कम हो गई. इसके बावजूद इन अध्ययनों का एक दुष्परिणाम यह निकला कि नेतृत्व व्यवहारोंके बारे में आंकड़ा संग्रहण करने की दिशा में प्रश्नावली के उपयोग करने में एक होड़ सी मच गई.

(3) आरंभिक मिशीगन नेतृत्व अध्ययन - मिशिगन विश्वविद्यालय के सर्वे रिसर्च सेंटर में शोधकर्ताओं द्वारा नेतृत्व व्यवहार पर ठीक उसी समय शोध किया जा रहा था जिस समय ओहियो स्टेट विश्वविद्यालय में किया जा रहा था. इस अध्ययन में 12 उच्च निम्न उत्पादकता वाले इकाइयों को चुना गया जिनमें से 25 विभागीय पर्यवेक्षकों तथा 419 लिपिकीय कार्यकर्ताओं का अनुदेशात्मक साक्षात्कार लिया गया. परिणाम में देखा गया कि उच्च उत्पादकता विभाग वाले पर्यवेक्षकों में कर्मचारी उन्मुख मनोवृति अधिक पाई गई इन लोगों में अपने कर्मचारियों के प्रति पर्याप्त श्रद्धा एवं स्नेह भी पाया गया. इनका पर्यवेक्षण शैली अधिक लचीला तथा खुला हुआ पाया गया.

परंतु निम्न उत्पादकता वाले पर्यवेक्षकों में इनके विपरीत गुण पाए गए. उनका पर्यवेक्षण शैली भी काफी संकीर्ण था. इन अध्ययनों में यह भी देखा गया कि कार्यकर्ताओं के कार्य तुष्टि का संबंध उत्पादकता से नहीं था. इन आरंभिक मिशीगन अध्ययनों का परिणाम यह हुआ कि कर्मचारी उन्मुख पर्यवेक्षक नेतृत्व के मानव संबंध उपागम के लिए एक मानक बिंदु हो गया. इस मानक बिंदु को आदर्श मानते हुए विभिन्न उद्योगों, अस्पतालों तथा अन्य सरकारी संगठनों में बाद में काफी अध्ययन हुए.

शीलगुण सिद्धांत ( Trait Theory)

नेतृत्व की व्याख्या करने के लिए सबसे प्रथम प्रयास शील गुण सिद्धांत द्वारा किया गया. इसे नेतृत्व का महान व्यक्ति सिद्धांत (Great Man Theory) भी कहा जाता है. इस सिद्धांत के अनुसार व्यक्ति में कुछ जन्मजात शील गुण होते हैं जो उन्हें एक प्रभावी नेता बनने में मदद करता है. इस सिद्धांत का मत है कि व्यक्ति में जन्म से ही कुछ ऐसे शील गुण मौजूद होते हैं जो उन्हें एक प्रभावी नेता बनाने में मदद करते हैं.

यहां परिस्थिति जिसमें नेता को कार्य करना पड़ता है, उसे महत्वपूर्ण नहीं समझा जाता है. नेतृत्व के सिद्धांत की प्रबलता 1940 से 50 वाले दशक में सबसे अधिक है, विशेषज्ञों द्वारा आज की लड़कियांइस क्षेत्र में कई शोध करके नेता के शील गुणों की पहचान करने की कोशिश की गई है, एवं प्रयोगों का मुख्य संबंध व्यक्तित्व शील गुण, दैहिक शील गुण, क्षमता आदि से है. 1948 से किए गए शोधों की समीक्षा करने के बाद स्टॉगडील (Stogdill. 1950) ने प्रभावी नेतृत्व के शील गुणों को निम्नांकित 6 भागों में बांटा है.

(1) दैहिक गुण - ( physical characteristic ) - कई प्रारंभिक शोधों में कुछ दैहिक गुणों जैसे उम्र, रंग रूप, ऊंचाई, भार आदि को नेता का प्रमुख गुण माना गया तथा इनका संबंध नेता की प्रभावशीलता से जोड़ने का प्रयास किया गया. कुछ लोगों का आज भी मत है कि एक उत्तम पर्यवेक्षक होने के लिए उसकी लंबाई सामान्य से अधिक, जैसे 6 फिट या इससे ऊपर, शरीर भारी हो, आवाज में मोटापन एवं भारीपन हो तथा उसकी गुरु शारीरिक उर्जा स्तर अपने अधीनस्थओं से काफी अधिक हो. हालांकि इन दैहिक गुणों से नेतृत्व प्रभावशीलता मैं थोड़ी वृद्धि अवश्य होती है, परंतु सच्चाई यह है कि नेता की प्रभावशीलता के लिए अन्य परिस्थितिजन्य कारक भी है जो महत्वपूर्ण हो सकते हैं जिसकी चर्चा इन दैहिक गुणों में आवश्यक नहीं है.

(2) सामाजिक पृष्ठभूमि ( social background ) पहले के कई शोधों में नेता के सामाजिक आर्थिक पृष्ठभूमि से संबद्ध कारकों, अर्थात शिक्षा, सामाजिक स्तर, गतिशीलता आदि का अध्ययन किया गया है. इन अध्ययनों का सामान्य निष्कर्ष हो रहा है-

(i) उच्च सामाजिक-आर्थिक स्तर से नेतृत्व-प्रभावशीलता में वृद्धि होती है।

(ii) 50 वर्ष पहले की तुलना में आज उद्योगों में अधिक लोग निम्न सामाजिक-आर्थिक स्तर में उच्चस्तरीय पदों पर आ जाते हैं। 

(iii) पहले की तुलना में नेता अब अधिक शिक्षित होते है. परंतु उस समय के कई शोध ऐसे भी हुए जिनमें नेतृत्व की प्रभावशीलता तथा सामाजिक पृष्ठभूमि के कारकों में कोई संगत संबंध नहीं पाया गया. 

(3) बुद्धि ( Intelligence )- कई अध्ययनों में नेतृत्व स्तर एवं बुद्धि के बीच संबंधों का अध्ययन किया गया और इससे यह स्पष्ट रूप से पाया गया कि उत्तम नेता में निर्णय करने की क्षमता, ज्ञान, भाषण प्रवाह आदि निश्चित रूप से होते हैं. हालांकि यह संबंध संगत अवश्य है, परंतु एक कमजोर संबंध है जो अपने आप यह बताता है कि इसके अलावा भी कुछ कारक हैं जो नेतृत्व-प्रभावशीलता के लिए उपयोगी हो सकते हैं।

(4) व्यक्तित्व ( Personality)- व्यक्तित्व कारको से संबंध अध्ययनों के आधार पर बताया गया है कि प्रभावी नेता में कुछ विशेष व्यक्तित्व शील गुण जैसे सतर्कता, आत्मविश्वास, व्यक्तिगत अखंडता, आत्म आश्वासन तथा प्रभुत्व आवश्यकता आदि का होना अनिवार्य है. कि हम आप सभी समूह तथा उद्योगों में पूर्णत: संगत नहीं पाया गया, फिर भी इससे इतना तो स्पष्ट है कि नेतृत्व के अध्ययन के किसी भी उपागम में व्यक्तित्व शील गुणों की उपेक्षा नहीं की जा सकती है. इस क्षेत्र में महत्वपूर्ण समस्या यह है कि इन व्यक्तित्व शील गुणों को मापने का कोई वैध तरीका या साधन उपलब्ध नहीं है.

(5) कार्य से संबद्ध गुण ( Task-related characteristics) - कार्य से संबद्ध गुणों का अध्ययन करने के लिए जो शोध किए गए हैं, आधार पर यह कहा जाता है कि नेता में उपलब्धि एवं उत्तरदायित्व से संबंधित उच्च आवश्यकता होती है तथा उसमें पहन सकती एवं उच्च स्तर के कार्य उन्मुखता भी होती है, यह परिणाम तब स्पष्टत: यह भी बताता है कि नेता को सामान्यतः एक व्यक्ति होना चाहिए जिसमें उच्च अभिप्रेरणा, प्रणोद तथा कार्य-निष्पादन की आवश्यकता तीव्र होती है.

(6) सामाजिक विशेषताएं ( Social characteristics)- सामाजिक विशेषताओं से संबद्ध अध्ययनों के आधार पर यह तथ्य देखने को मिलता है कि नेता विभिन्न तरह के क्रियाओं में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं, कई तरह के लोगों के साथ अंतः क्रिया करते हैं तथा अन्य लोगों के साथ सहयोगी होते हैं, समूह द्वारा उनके अंतर व्यक्ति कौशलों का जिक्र किया जाता है जिससे समूह में संगतता, विश्वास एवं मनोबल भी बढ़ता है.

बॉस (Boss, 1982) ने इधर हाल के कुछ वर्षों में नेतृत्व के शील गुण सिद्धांत में किए गए, अध्ययनों की समीक्षा की है और वह इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि एक प्रभावी नेता के लिए जितने गुणों की आवश्यकता हो सकती है, उसे मोटे तौर पर निम्नांकित तीन भागों में सारणीकरण किया जा सकता है-

(1) व्यक्तित्व शील गुण ( Personality Traits) किसी उद्योग या अन्य संगठन में नेता को प्रभावी होने के लिए अन्य गुणों के अलावा कुछ खास-खास शील गुण जैसे समायोजन शीलता, प्रभुत्व, संतुलन एवं नियंत्रण, स्वतंत्रता, मौलिकता एवं सर्जनात्मकता, व्यक्तिगत अखंडता तथा आत्मविश्वास का होना आवश्यक है.

(2) क्षमताएं (Abilities) - नेता में कुछ खास खास क्षमताओं, जैसे बुद्धि, निर्णय करने की क्षमता, ज्ञान एवं भाषण प्रवाह का होना अनिवार्य है. इन क्षमताओं के होने पर नेता को प्रभावी होने की उम्मीद अधिक होती है.

(3) सामाजिक कौशल ( Social skills ) - नेता को प्रभावी होने के लिए उसमें कुछ सामाजिक कौशल जैसे सहयोग प्राप्त करने का गुण, प्रशासनिक क्षमता. लोकप्रियता एवं प्रतिष्ठा, सामाजिकता तथा सामाजिक भागीदारी, आत्मविश्वास आदि का गुण होना अनिवार्य है।

आधुनिक अध्ययनों में नेतृत्व के इस शील गुण सिद्धांत को अधिक समर्थन नहीं मिला है. अध्ययनों से जो एक तथ्य सामने उभर कर आया है,

वह यह है कि मात्र शील गुणों के आधार पर ही नेता की प्रभावशीलता का वर्णन नहीं किया जा सकता है. नेतृत्व प्रभावशीलता में परिस्थिति जन्य कारकों की भूमिका की उपेक्षा नहीं की जा सकती है, अतः जरूरत ऐसे अध्ययन की है जिसके द्वारा कुछ ऐसे खास खास शील गुणों की पहचान की जा सके जिसके द्वारा सभी नेतृत्व परिस्थितियों में नेता की प्रभावशीलता का वर्णन किया जा सके।

नोअम चोमस्की(Noam Chomsky) ने नेतृत्व की अवधारणा की आलोचना की और कहा कि यह लोगों को अपने अधीनस्थ आवश्यकताओं से अलग किसी और को शामिल करना है। जबकि नेतृत्व का परंपरागत दृष्टिकोण यह है कि लोग चाहते है कि 'उनको यह बताया जाए कि उन्हें क्या करना है। व्यक्ति को यह सवाल करना चाहिए कि वे क्यों कार्यों के अधीन हैं जो तर्कसंगत और वांछनीय है। जब 'नेता', 'मुझ पर विशवास कीजिए, 'विशवास रखिए' कहते हैं तो उसमें प्रमुख तत्व - तर्कशक्ति की कमी होती है। यदि तर्कशक्ति पर ज्यादा ध्यान नहीं दिया जाता है तो लोगों को नेता का अनुसरण चुपचाप करना पड़ता है। नेतृत्व की अवधारणा की एक और चुनौती यह है कि यह दलों और संगठनों के 'अनुसरण की भावना को बनाता है। कर्मचारिता की अवधारणा हालाँकि, एक नयी विकसित जिम्मेदारी है जो उसके कार्य क्षेत्र में उसके कौशल और नजरिये को उजागर करते हैं, जो सभी लोगों में आम होते हैं और नेतृत्व को एक अस्तित्व रूप में अलग रखता है।